Comment Répondre À Une Question Négative

Un article de Wikipédia, 50'encyclopédie libre.

Pour les articles homonymes, voir GRH et HCM.

La gestion des ressources humaines ou GRH (anciennement gestion du personnel ; parfois appelée gestion du majuscule humain) est 50'ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans l'activité d'une organisation.

Ces ressources humaines sont l'ensemble des salariés de tous statuts (ouvriers, employés, cadres) faisant partie de fifty'organization, mais aussi – et de plus en plus – liés à elle par des rapports de sujétion (ainsi, les prestataires extérieurs, ou sous-traitants, sont considérés comme faisant partie de fait du périmètre des ressources humaines de 50'entreprise).

Dans un premier temps, cette fonction est entendue dans une perspective opérationnelle. Il due south'agit d'administrer united nations personnel qui peut être numériquement important et réparti en différents niveaux de hiérarchie ou de qualification : (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail, etc.).

Dans un 2nd temps, la fonction acquiert une dimension plus fonctionnelle ^[pas clair]. Il s'agit d'améliorer la advice transversale entre services et processus, et de mettre en œuvre un développement des salariés à l'intérieur de l'entreprise (gestion des carrières, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou (GPEC), recrutement (sélection), formation, etc.).

Enjeux [modifier | modifier le code]

La gestion des ressources humaines intervient à tous les stades de la vie des salariés dans l'entreprise, dont leur entrée et leur départ. Elle se décline ainsi en de multiples tâches : définition des postes, recrutement, gestion des carrières, germination, gestion de la paie et des rémunérations, évaluation des performances, gestion des conflits, relations sociales et syndicales, motivation et l'implication du personnel, communication, les conditions de travail, sélection, et équité (justice distributive, interactive, etc.).

Afin de valoriser les compétences, la motivation, 50'data et l'arrangement, il est possible de donner toute l'attention nécessaire à certains outils de gestion :

le recrutement. En évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement, on s'assure d'avoir un personnel adéquat en nombre et en qualification ;
la germination et le coaching. Afin d'améliorer le niveau de compétence des salariés, mais aussi pour améliorer leur motivation ;
la motivation positive (récompense : félicitation, prime number, promotion, germination…) et négative (sanction : réprimandes, réduction ou suppression d'une prime number, rétrogradation, voire licenciement).

Motivation [modifier | modifier le code]

La motivation positive et la motivation négative ont chacune leur efficacité. La sanction peut être démotivante pour 50'intéressé. Mais il faut relativiser cette crainte car elle fait appel au principe de responsabilité et d'exemplarité. Elle renvoie aussi fifty'individu au groupe. Ce dernier peut mal vivre des comportements non sanctionnés quand ils sont hors jeu. C'est peut être un facteur de démotivation quand une absence de sanction traduit de fait un déséquilibre entre celui qui se dévoue et celui qui ne fait rien. Le souci d'équité doit guider l'administrateur. De ce point de vue, la gestion des ressources humaines doit intégrer aussi dans sa pratique administrative, la notion de groupe ou d'équipe : par la communication et la transparence. Il est essentiel que le salarié ait les informations nécessaires à l'accomplissement de sa tâche, et ait une idée précise de l'évolution et des objectifs de l'entreprise elle-même, et de son environnement. De nos jours, l'abondance d'informations a rendu nécessaire la mise en identify de systèmes de gestion de l'information, comme les systèmes de gestion des connaissances ; par la planification et le contrôle de l'avancement des tâches. 50'optimisation de l'organisation, c'est-à-dire l'ordonnancement des tâches et leur affectation aux personnes les plus compétentes disponibles, permet d'améliorer l'efficacité d'exécution ; par l'assistants du personnel. Il est coutumier de dire qu'une bonne gestion des ressources humaines se traduit en premier lieu par une administration fiable du personnel. En l'occurrence, il s'agit de sécuriser son effectif en assurant united nations paiement rigoureux des salaires et des primes, en suivant la gestion des présences et des absences, des heures supplémentaires, en planifiant les congés, en organisant les remplacements, etc.

Ce betoken est essentiel, car il caractérise une part des obligations contractuelles (statutaires pour un fonctionnaire) d'une entreprise (d'un service public) envers son salarié. Lorsque 50'entreprise traverse une crise, le rôle des ressources humaines est primordial. Une crise, même financière, naît souvent d'une erreur humaine ^{[réf. nécessaire]}. C'est le devoir des responsables des ressources humaines de mettre en identify un projet de redressement et ceci passe par la nomination et le suivi d'une équipe d'intervention efficace. De 50'identification à la sortie de crise, la gestion des ressources humaines est la véritable clé dont l'avenir de la structure peut dépendre^[ane].

Gestion des coûts [modifier | modifier le code]

United nations enjeu de la gestion des ressources humaines est la gestion des coûts, par exemple ceux liés à la rotation du personnel ou à fifty'absentéisme.

Mission [modifier | modifier le code]

La notion d'entreprise vue comme étant united nations « corps social » est intronisée et développée au début du Twenty ^e siècle, entre autres par des gestionnaires praticiens comme en France Henri Fayol^[ii]. Dans cette perspective, la gestion des ressources humaines represent à une véritable fonction de l'entreprise.

Les directions des ressources humaines assurent leurs missions et fonctions en collaboration avec les autres directions et les responsables de terrain dans une logique d'objectifs fixés par l'entreprise, 50'clan ou l'administration. C'est ainsi que la gestion des ressources humaines est considérée - dans certaines organisations - comme coresponsable de domaines comme la product ou la gestion de la qualité.

Il est possible d'identifier de nombreuses tâches pour cette fonction qui sont :

50'administration du personnel (c'est sous cet aspect que la fonction commence à exister et à être perçue dans l'entreprise) :
- l'enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles, et collectives du personnel de l'entreprise ;
- fifty'application des dispositions légales et réglementaires dans l'entreprise ;
- la préparation des commissions et des réunions ;
- le maintien de l'ordre et du contrôle et les travaux de pointage.
la gestion au sens big (cette expression recouvre trois domaines) :
- 50'acquisition des ressources humaines : par la gestion de l'emploi, programmes de recrutement, plans de carrières, mutations et promotion, analyse des postes et l'évaluation des personnes ;
- la gestion des rémunérations : par l'analyse et l'évolution des postes, grille de salaires, politique de rémunération, intéressement et participation ;
- la gestion de la germination : par la détection des besoins, 50'élaboration des plans de formation, la mise en œuvre des actions de formation et 50'évaluation des résultats.
la advice, fifty'information : Les tâches de la direction des ressources humaines en cette matière sont :
- La définition des publications orientées vers fifty'extérieur et la conception des letters,
- La conception du bilan social de fifty'entreprise (s'avérant être une obligation annuelle pour les organisations ayant plus de 300 salariés),
- La gestion des moyens de communication : journal d'entreprise, affichage, audio-visuel, réunions systématiques ;
l'amélioration des weather de travail. En cette matière les principaux thèmes sont :
- 50'hygiène et la sécurité au travail et dans les trajets,
- 50'ergonomie des conditions de travail,
- la prévention des risques psychosociaux et des maladies professionnelles.
- la qualité de vie au travail.

La GRH nécessite la mobilisation de connaissances et expertises variées : gestion, économie, droit, sociologie, psychologie…

Approches [modifier | modifier le code]

Il est possible de distinguer les approches théoriques suivantes :

Bicycle de vie du contrat de travail [modifier | modifier le code]

L'approche la plus fréquemment rencontrée réside dans 50'approche de la gestion des ressources humaines au fur et à mesure des grandes phases du cycle de vie du contrat de travail. Ceci permet d'aborder la relation de 50'organisation avec son salarié du recrutement à son départ de l'entreprise (retraite, licenciement, démission…). Elle doit nécessairement être complétée par une vision collective au travers de processus que sont les relations sociales et syndicales, les systèmes d'data, le contrôle de gestion sociale…

Manager RH [modifier | modifier le code]

Une autre approche reprise dans l'ouvrage Manager RH ^[iii] retient pour les ressources humaines quatre missions essentielles qui sont :

Construire l'arrangement : ce que l'on appelle le « marché du travail » sur lequel se déterminent les salaires ne ressemble pas à un marché boursier. Son fonctionnement est, en partie, « interne » à l'entreprise et dépend des procédures et de fifty'architecture (segmentation verticale et horizontale du travail) construites par le responsable RH ;
Mobiliser 50'organisation : il ne suffit pas que les salariés possèdent les compétences requises. Encore faut-il qu'ils veuillent les utiliser. Cette volonté sera en fonction de ce que leur offrira l'entreprise : une rémunération (globale), des conditions de travail, des perspectives d'évolution, autant d'aspects qu'il appartient au responsable RH de mettre en forme ;
Doter 50'organisation des compétences requises : les compétences d'aujourd'hui seront ainsi obsolètes demain. Le recrutement, la formation, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sont autant de moyens utilisables pour réaliser la transformation nécessaire des qualifications ;
Réguler l'organisation : les dysfonctionnements elective le way normal de fonctionnement des organisations que le responsable RH doit cependant maîtriser pour éviter que leur expression ne menace la survie de fifty'entreprise. Il doit aussi en contrôler les effets externes sur le système social, c'est-à-dire assumer ce qu'on considère être la « responsabilité sociale » de l'entreprise.

Human Resources Champions [modifier | modifier le code]

Les ressources humaines auraient quatre missions essentielles d'après l'ouvrage Human Resource Champions ^[4] :

être le partenaire de la stratégie de l'entreprise au quotidien (le DRH en tant que business partner) ;
gérer et accompagner le changement (le DRH « maître d'œuvre » des politiques de formation, de développement des compétences) ;
administrer le quotidien (le DRH « gestionnaire » : payer, administrer, répondre aux obligations légales, etc.) ;
assister les salariés (le DRH « coach »).

Évaluation [modifier | modifier le code]

Fifty'évaluation de la gestion des ressources humaines est united nations processus crucial dans l'évaluation du plan d'activeness d'une organisation. Elle peut se faire à partir de critères établis ou bien de résultats enregistrés après une mise en œuvre de stratégies de ressources humaines dans une organisation. L'évaluation de la gestion permet une révision complète des politiques du capital humain au sein d'une system et united nations ajustement de son plan d'action^[5].

Il est of import et souvent très nécessaire d'évaluer méthodiquement les politiques ainsi que les pratiques de gestion des ressources humaines. Pour obtenir le succès prévu, il serait impératif de faire une bonne évaluation qui permet une amélioration constante. Cette étape est en quelque sorte une évaluation qui détermine la performance organisationnelle. Ainsi, elle peut soit être forte ou faible. Dans le cas où cette dernière se trouve à être faible, il faut ressortir tous les points négatifs de la fonction des ressources humaines et par la suite déterminer la source de ces problèmes. Ils peuvent être perçus dans la mise en œuvre des politiques de gestion ou dans le plan lui-même. Si le problème provient de l'application des politiques de ressources humaine, les gestionnaires auront tendance à s'opposer aux changements dans leurs plans stratégiques. De plus, les employés peuvent aussi avoir cette attitude envers les changements soudains, car ceci aura tendance à leur donner des nouvelles responsabilités^[6]. Cascade éviter les conflits, il est important d'avoir des évaluations régulières afin d'appliquer les changements d'une façon constante, machine une application soudaine des changements crusade des conflits. « L'un des obstacles majeurs à franchir, autant pour les responsables que pour la Direction RH, est 50'indifférence des systèmes actuels RH quant aux missions et projets de plus en plus transversaux. Ainsi, la participation des techniciens d'united nations laboratoire à une mission transversale va dégrader leur ratio de productivité au sein de leur unité de production. Et il en sera de même pour tous les autres membres des équipes transversales, qu'ils soient des services marketing, juridique, informatique, recherche… »^[7].

Des cas de pratiques de forced ranking, ou sous-note forcée, dans certaines entreprises sont progressivement dévoilés^[viii]. Il south'agit de sous-évaluer un salarié pour remplir des quotas de mauvais salariés et pouvoir les licencier pour insuffisance professionnelle, tels les cas rapportés chez Sanofi^[9] ou dans le secteur de 50'automobile^[8].

Entretien [modifier | modifier le code]

Le simply d'un entretien d'évaluation et de développement est d'identifier les écarts entre les compétences dont dispose united nations salarié et les exigences du poste qu'il occupe (telles que définies par son cahier des charges), afin de déterminer les objectifs de développement prioritaires. Cette évaluation peut avoir lieu dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation, ou faire l'objet d'un entretien spécifique.

Révision et repositionnement [modifier | modifier le code]

Afin de faire une évaluation adéquate de la gestion des ressources humaines, il suffit de faire la comparaison entre les objectifs fixés et les résultats finaux à l'aide des critères d'évaluation et de correction. Ces critères doivent refléter les résultats escomptés, dont il s'agit de mesurer la pertinence des deportment entreprises cascade atteindre les objectifs fixés en tenant compte des divers partenaires de 50'organisation. Enfin le résultat des évaluations doit apporter des mesures correctives qui vont améliorer et repositionner les politiques de gestions des ressources humaines d'une arrangement afin qu'elle soit performante dans son environnement interne et externe.

Apport des solutions informatiques [modifier | modifier le lawmaking]

L'évaluation de la performance des ressources humaines passe par un travail organisationnel de définition des indicateurs de performance individuelle et de coordination en vue de l'utilisation de ces indicateurs^[ten]. Le recours à des solutions logicielles permet de faciliter l'accès à de nombreux indicateurs sur la gestion des talents et de mettre en lumière la operation des salariés clés de l'entreprise. On peut citer notamment le recours fréquent aux SIRH. Une étude indépendante ayant analysé la question a ainsi montré que les entreprises et administrations françaises ont recours à trois expertises différentes liées à l'utilisation de logiciels dans l'évaluation de la performance de la fonction ressources humaines^[11] : le conseil, fifty'externalisation et le décisionnel.

Si les solutions de gestion des talents et d'évaluation de la functioning RH sont historiquement apparues sur les marchés par l'intermédiaire de spécialistes d'un des trois domaines d'expertise, des solutions généralistes apparaissent également^[12]. Il existe de très nombreuses solutions informatiques, appelées SIRH, internalisables ou en SaaS qui permettent la gestion des ressources humaines :

La gestion des compétences
La gestion du planning
La gestion de la paie
La gestion de la germination
La gestion du recrutement
La gestion des risques professionnels

La numérisation du processus des ressources humaines [modifier | modifier le code]

La fonction des Ressources Humaines n'échappe pas aux processus de numérisation. En quelques années, l'évolution des nouvelles technologies a poussé les entreprises à évoluer. Le domaine des ressources humaines est aujourd'hui particulièrement concerné par ce phénomène.

Cette numérisation consiste en l'utilisation des nouvelles technologies et des NTIC (Nouvelles Technologies de l'Data et de la Advice) afin de rendre plus efficace l'ensemble des fonctions des ressources humaines. La numérisation est aujourd'hui un moyen d'optimiser la gestion du service RH via la réduction de tâches chronophages. On entend par là les nombreux documents (papiers) associés au service des ressources humaines. La dématérialisation de ces documents s'impose donc de manière logique dans les processus RH purement administratifs (paie, congés, absences…).

Les fonctions des Ressources Humaines les plus impactées par la numérisation sont :

Le recrutement : Le recrutement traditionnel fait place aujourd'hui à de nouveaux procédés. On parle aujourd'hui de recrutement en ligne, c'est-à-dire de recrutement qui utilise un ensemble d'outils informatique (Smartphones, visioconférence, salons virtuels…) mais également de recrutement 2.0, c'est-à-dire un recrutement qui utilise les outils internet (Candidature sur des sites, vivier numérique…).
La gestion de la paie : L'utilisation des différents logiciels de paie permet aujourd'hui aux services RH de se concentrer sur des tâches plus « sociales », comme le management, le climat social ou le bien-être des salariés.
La formation : Le domaine de la formation est une fonction qui est réellement impactée par le numérique. Même si la formation en présence reste une valeur sûre pour la germination des salariés (avec la formation continue notamment), de nouvelles méthodes prennent une place de plus en plus importante. En plus de la formation en ligne et des MOOC (Massive Open Online Courses ou cours en ligne ouverts et massifs), on trouve aujourd'hui de nouvelles formes de formation comme le Blended learning^[13] (on désigne par le terme de blended-learning, la formation dispensée selon plusieurs modalités d'apprentissage cumulatives : en présence, à distance asynchrone et à distance synchrone), les classes virtuelles, les « serious games », les plateformes d'engagement... Ces nouvelles formations ont un coût bien plus faible que les formations traditionnelles.

Métiers [modifier | modifier le code]

Fonctions	Métiers
Direction et stratégie	Directeur des ressources humaines Responsable ressources humaines
Gestion de l'emploi, des carrières et des compétences	Responsable de développement RH Responsable gestion des compétences Gestionnaire des carrières et mobilités Gestionnaire Ressources humaines Chargé des Ressources humaines Assistant Ressources humaines
Relations sociales	Responsable des relations sociales Responsable diversité Juriste en droit social Avocat spécialisé Chargé de mission handicap
Administration du personnel	Responsable de fifty'administration du personnel Responsable paie Gestionnaire de paie Gestionnaire administration du personnel
Recrutement	Responsable recrutement Responsable relation écoles et universités Chargé de recrutement Chargé de recherche Consultant approche directe Replacement
Formation	Responsable formation Chargé de formation
Rémunération	Responsable compensation et avantage Responsable paie et rémunérations Analyste masse salariale Chargé d'études rémunérations
Systèmes d'data RH	Responsable des systèmes d'information RH Chargé d'administration SIRH et système de paie Responsable east-RH Responsable de fifty'intranet RH Consultant spécialisé SIRH
Conduite du changement	Consultant
Communication	Responsable communication interne
Gestion des ressources humaines internationales	DRH Global Responsables des expatriés Gestionnaire de la mobilité internationale
Contrôle de gestion sociale	Responsables des études ou des rapports sociaux Chargés d'études
Autres	Études et tableaux de bord RH Ergonome Auditeur social Consultant en marketing social Entraîneur

Associations professionnelles [modifier | modifier le code]

Les professionnels des ressources humaines peuvent être membres d'associations.

En French republic, on trouve par exemple l'ANDRH (Association Nationale des Directeurs de Ressources Humaines). Des associations de jeunes professionnelles permettent également de se tenir régulièrement informés^[14] Au niveau Européen, on trouve l'EAPM (European Association for People Management). Au Québec, le CRHA (Ordre des Conseillers en Ressources Humaines Agréés).

Notes et références [modifier | modifier le code]

Cahier de l'université d'hiver http://www.entreprise-personnel.com/#/entre-nous/activites/publications/etudes

↑ HR'due south role in turning effectually a company - Daniel Cohen et Ivan Maltcheff
↑ Henri De Camagro : L'Administration générale et industrielle (1917)
↑ François Stankiewicz et François Geuze, Manager RH. Des concepts pour agir, 2007
↑ Dave Ulrich, Human Resource Champions. The Side by side Calendar for Adding Value and Delivering Results, 1999
↑ Tania Saba, Simon L. Dolan, Susan E. Jackson et Randall S. Schuler, La gestion des ressources humaines, Compagon Web, édition 4, 2008, p. 71-72
↑ EBSCO, Gestion des ressources humaines et responsabilité sociale des entreprises: éclairer des évolutions nouvelles à la lumière de questionnements anciens, https://login.proxy.bib.uottawa.ca/login?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?irect=true&db=bth&AN=57521837&lang=fr&site=bsi-live, 2011.
↑ (fr) Michel Nekourouh, Les 100 du 'Management moderne' (les 100 Règles d'or, Astuces, Conseils & «Best Practices» (meilleures pratiques)), collection cahiers des performances, three^e édition, éd. Katamaran Entreprise, Paris, 2010 (ISBN978-2-9534365-two-five)
↑ ^{a et b} Laetitia Cherel, «EXCLUSIF Sous-annotation forcée : un DRH témoigne à visage découvert », France Inter,‎ 7 mars 2018 (lire en ligne, consulté le 14 mars 2018)
↑ «Mis en cause, Sanofi dément avoir pratiqué du « ranking forcé » pour licencier », sur Le Monde.fr (consulté le xiv mars 2018)
↑ Functioning RH & Indicateurs Associés, web log MARKESS International
↑ Cartographie des prestataires de solutions informatique – Performance de la fonction RH, blog MARKESS International
↑ Source : étude MARKESS International, Référentiel de Pratiques : Performance de la Fonction RH & Indicateurs Associés
↑ «Composite learning - définition e-learning avec Talentsoft », sur e-doceo.internet (consulté le twenty avril 2017)
↑ «Construire sa veille RH », Disruptif RH !,‎ 1^er août 2017 (lire en ligne, consulté le ane^er janvier 2018)

Annexes [modifier | modifier le lawmaking]

Bibliographie [modifier | modifier le code]

La Gestion des ressources humaines, Tania Saba, Simon Fifty. Dolan, Susan E. Jackson et Randall South. Schuler, Compagnon Web, édition four, 2008, p. 71-72.
De la lutte contre les discriminations à la promotion de la diversité au sein de l'entreprise, Paul Schiettecatte, Jean-françois Roquet, Catherine de Verdière, Didier Rapeaud, Bénédicte Michon (…), éditions EMD-Synthec (2007).
Paroles d'experts RH, Yves Richez, Hélène Morel, Pierre-Eric Sutter, Frédéric Fougerat, Benjamin Chaminade, Didier Pitelet, Véronique Frogé, Isabelle Deprez, Editions Studyrama, collection Focus RH, 1er trimestre 2013, 284 p.

Liens externes [modifier | modifier le code]

Ressource relative à la santé :
- (en)Medical Subject field Headings
https://disruptifrh.com/2017/08/01/construire-sa-veille-rh/